[취업규칙상 변경된 연봉제 규정 적용여부]법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 〔임금〕

[취업규칙상 변경된 연봉제 규정 적용여부]법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 〔임금〕

[1] 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으

로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한

근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및

이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용

이 우선하여 적용되는지 여부(적극) / 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가

취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정

한 경우에 한하여 적용되는지 여부(적극)

[2] 甲이 乙 학교법인이 설치․운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속

재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 乙 법인이 교원의 급여체계에 관하

여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시

행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 甲과 乙 법인은

급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용

계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므

로, 적어도 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는

甲에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 한 사례

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한

근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취

업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대

해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계

약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여

해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에

는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의

과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하

는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가

일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근

로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한

것이다.

그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에

서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가

일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사

자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써

근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집

단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이

집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조

가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받

았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분

에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은

유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내

용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리

한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를

고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을

상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수

있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고

있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고

보아야 한다.

[2] 甲이 乙 학교법인이 설치⋅운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속

재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 乙 법인이 교원의 급여체계에 관하

여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시

행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 甲이 기존의 호

봉제가 시행되던 때 乙 법인의 조교수로 신규 임용된 이래 甲과 乙 법인 사

이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 甲과 乙 법인은 급여규정 등이 규정한 바

에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금

등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 연봉제 임금체계

에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 甲에게 취업규칙상 변경된

연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리

오해의 잘못이 있다고 한 사례.

http://www.insclaim.co.kr/21/8635659

[심신미약 심신상실 자살보험금 보상사례]심신미약이나 심신상실은 우울증, 조현병,불면증, 공황장애, 스트레스, 음주, 수면제, 마약, 본드 등 극도의 흥분상태에 자살한 경우 자살보험금으로 재해사망이나 상해사망보험금 보상사례