[해고사유]주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙등을 해고한 사안, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 〔해고무효확인〕

[해고사유]주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙등을 해고한 사안, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 〔해고무효확인〕

[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할

때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근

무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취

업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요

건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 甲주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하

게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로

乙등을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙등의 직무역량이 상대적으

로 저조하였던 것이 아니라 甲회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으

로 부족하였던 것으로 보이며, 乙등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기

어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지

못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유

에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수

없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경

우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가

되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니

라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮

은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지

못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관

계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업

무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이

나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적

이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여

된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업

장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

[2] 甲주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하

게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로

乙등을 해고한 사안에서, 甲회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 乙등은

최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 甲회사로부터 수차례

직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 甲회사는

乙등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시

한 다음 乙등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 乙등의 업

무역량이 부족하고 乙등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다

는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 乙등의 직무역량이 상대적으로 저조하

였던 것이 아니라 甲회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하

였던 것으로 보이고, 乙등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관

심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직

무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지

하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력

부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 乙등에게 업무능력 향상의지가

있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍

한 사례.